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Newsletter 2 / 2008

von Lukas Metzler und Markus Schmuki

Liebe Leserinnen und Leser!

Wer kennt ihn nicht, den Satz "Es gilt Schweizer Recht unter Ausschluss des Übereinkommens der Vereinten Nationen über Verträge über den internationalen Warenkauf von 1980 (Wiener Kaufrecht"? Was bedeutet dies nun aber konkret? Christoph Locher zeigt in diesem Newsletter auf, ob man tatsächlich gut beraten ist, das Wiener Kaufrecht standardmässig vertraglich auszuschliessen.

Nicole Nobs behandelt die gerade jetzt in den Medien wieder aktuelle Frage, inwieweit private Emails am Arbeitsplatz zulässig sind und welche Möglichkeiten der Arbeitgeber zur Überwachung dieses Emailverkehrs hat.

Damian Keel erläutert, welche Fragen im Rahmen eines Bewerbungsgespräches gestellt werden dürfen.

Abschliessend geht Christof Schäfli der interessanten steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Frage nach, welche Optimierungsmöglichkeiten bei der Gestaltung des Unternehmerlohnes unter dem Blickwinkel der neuen Gesetzgebung bestehen.

Wir wünschen Ihnen viel Vergnügen beim Lesen unseres Newsletter und grüssen Sie herzlich.

Inhaltsverzeichnis


Diesen Newsletter als PDF

… unter Ausschluss des Wiener Kaufrechts

von Christoph Locher

Die Anwendung des UN-Kaufrechts wird im Rechtsalltag häufig ausgeschlossen. Was sind die Hintergründe für die Ablehnung dieses Gesetzes? Ist es tatsächlich so schlecht, dass man es ausschliessen sollte?

Wer hat kennt ihn nicht, den Satz Es gilt Schweizer Recht unter Ausschluss des Übereinkommens der Vereinten Nationen über Verträge über den internationalen Warenkauf von 1980 (Wiener Kaufrecht)? Wer allgemeine Einkaufs- oder Verkaufsbedingungen liest, findet ihn fast standardmässig in einer der letzten Klauseln. Was ist das Wiener Kaufrecht und ist man tatsächlich gut beraten, es vertraglich auszuschliessen? Die folgenden Zeilen sollen diese Fragen etwas ausleuchten.

Worum geht es?

Das UN-Kaufrecht (deutscher Kürzel Wiener Kaufrecht oder WKR, englischer Titel United Nations Convention on Contracts for the International Sale of Goods oder CISG) ist ein unter der Leitung der UNO von einer internationalen Expertengruppe erarbeitetes Übereinkommen, das wie ein nationales Gesetz (z.B. das Schweizer Obligationenrecht) den internationalen Warenkauf regelt. Es wurde am 11. April 1980 in Wien verabschiedet (daher Wiener Kaufrecht) und trat am 1. Januar 1988 in Kraft. Es erlangt Geltung in den Staaten, die dem Übereinkommen beitreten. Die Schweiz ist dem CISG mit Wirkung auf den 1. März 1991 beigetreten. Damit ist das CISG Teil des Schweizer Rechts und gilt im internationalen Warenkauf, wenn Schweizer Recht zur Anwendung kommt und das CISG nicht vertraglich ausgeschlossen wird. Heute sind über 70 Nationen Mitgliedstaaten des CISG, darunter fast alle europäischen Staaten aber auch die USA und Kanada, Japan und die Russische Föderation sowie Staaten Asiens. Das CISG liest sich wie ein Gesetz und hat 101 Artikel (wobei sich die Art. 89 ff mit den Schlussbestimmungen des Abkommens befassen, also nicht direkt den Warenkauf regeln, sondern völkerrechtlicher Natur sind). Es ist in sechs authentischen Sprachen verfasst: Englisch, Französisch, Spanisch, Russisch, Arabisch und Chinesisch. Daneben gibt es eine ganze Reihe von inoffiziellen Übersetzungen, so auch eine ins Deutsche. Die meisten Länder, die dem CISG beitreten, werden ihre Übersetzung in die Nationalsprache erstellen. Über das CISG gibt es eine eigene Webseite der UNO (auf der Webseite www.uncitral.org) aber auch eine ganze Reihe nationaler Webseiten (so z.B. www.cisg-online.ch mit den Links auf zahlreiche andere Webseiten). Auf diesen Webseiten ist nicht nur der Text des CISG in den verschiedensten Sprachen einsehbar, sondern auch eine Vielzahl von Entscheidungen zu diesem Gesetz sowie Kommentare und Erläuterungen dazu. Daneben existieren die verschiedensten Kommentare in Buchform (so etwa der Kommentar zum UN-Kaufrecht von Christoph Brunner, in dem auch die Schnittstellen zum Schweizer Recht dargestellt werden).

Warum Wiener Kaufrecht oder eben nicht?

Die Wirtschaft ruft nach internationalem Recht, weil es die Unternehmen und die Unternehmer leid sind, am Schluss jeder Vertragsverhandlung über das anwendbare Recht zu streiten. In diesen Disputen siegt nicht die Partei, die das bessere Heimatrecht hat, sondern jene, die die grössere Verhandlungsmacht hat. Für die Partei, die dabei unterliegt, heisst dies im Ergebnis, dass sie das Recht, das auf den nun ausgehandelten Vertrag zur Anwendung kommt, nicht kennt und sich oft mit vernünftigem Aufwand davon auch keine Kenntnis verschaffen kann (wer kann schon ein niederländisches oder dänisches oder griechisches oder russisches Gesetz lesen?). Wie geht man im Alltag damit um? Die einen denken, Kopf runter und durch – es wird schon schiefgehen und die andern mandatieren einen lokalen Anwalt mit der Durchsicht des unterschriftsreifen Textes, womit dann eventuell die Diskussion von Neuem beginnt, weitere Beratungskosten auflaufen und Zeit verloren geht. Das Vertragsrecht ist aber nach wie vor die Domäne der Nationen. Nicht einmal in der EU gibt es ein einheitliches Zivilrecht. Es wird lediglich punktuell harmonisiert, wobei die EU in Form von Richtlinien den Staaten Mindestvorgaben macht, die dann im nationalen Recht umgesetzt werden müssen (z.B. die Garantierichtlinie, die im Konsumgüterkauf eine mindestens zweijährige Garantie vorschreibt). Die Umsetzung ist dann aber – abgesehen von den Minimalanforderungen, die alle Länder einhalten müssen - durchaus wieder länderweise verschieden. Hier käme doch das CISG dem Wunsch nach internationalem Recht in hervorragender Weise nach. Das CISG wäre der Kompromiss, den man in der Diskussion um Schweizer Recht oder dänisches Recht schliessen könnte. Während es dem einen Vertragspartner oft fast unmöglich ist, vom Recht des anderen Vertragspartners mit vernünftigem Aufwand Kenntnis zu erlangen, haben in den meisten Fällen beide Parteien die gleichen Chancen, vom CISG und der Rechtsprechung dazu Kenntnis zu nehmen. Das gilt nicht nur für die Parteien selber, die vielleicht so oder so nicht gerne in Gesetzen schmökern. Das gilt auch für die lokalen Anwälte. Der Schweizer Anwalt findet den Zugang zum Text des CISG und zu erläuternden Kommentaren dazu genau gleich wie sein schwedischer Kollege.

Warum wird das CISG gleichwohl auch heute noch fast standardmässig ausgeschlossen? Die Frage lässt sich nicht einfach beantworten. Als das CISG noch neu war, mag die Skepsis vor allem Neuen und das Fehlen von Präjudizien und Lehrbüchern mit ein Grund gewesen sein. Dieses Argument zieht heute nicht mehr. Der Verdacht liegt nahe, dass es die Juristen sind, die das CISG ausgeschlossen haben wollen, weil sie es nicht kennen und weil sie die Abgrenzung zum nationalen Recht nicht vornehmen wollen. Jedenfalls gibt es keine anerkannten sachlichen Gründe, die den zwingenden Ausschluss des CISG rechtfertigen würden. Natürlich hat auch das CISG seine Schwächen, wie das für jedes Gesetz zutrifft, auch und insbesondere für das Schweizer Kaufrecht, das auf den heutigen internationalen Warenkauf nicht zugeschnitten ist. Wenn man die Schwächen des CISG kennt, kann man vertraglich Abweichungen vereinbaren, so wie man das auch im Anwendungsbereich des nationalen Rechts regelmässig tut.

Eine der Schwächen des CISG soll hier kurz erwähnt werden: Das CISG regelt den Kaufvertrag nicht umfassend. Eine Reihe von Rechtsfragen, die sich bei einem Kaufvertrag stellen, wird nicht vom CISG erfasst, weil sich in der international besetzten Expertengruppe kein Konsens finden liess. Dabei ist zu berücksichtigen, dass in dieser Expertengruppe Vertreter der beiden grossen Rechtsblöcke, des kontinentaleuropäischen und des angelsächsischen Rechtskreises Einsitz nahmen. Weil diese beiden Rechtskreise in einzelnen Fragen so weit auseinander liegen, wurden bestimmte Fragen einfach ausgeklammert (so z.B. die Frage der Verjährung der Ansprüche aus einem Kaufvertrag). Diese vom CISG nicht geregelten Fragen richten sich dann nach dem auf den Vertrag ansonsten anwendbaren nationalen Recht. Ganz los werden wir das nationale Recht also auch bei Anwendung des CISG nicht. Das allein rechtfertigt den Ausschluss des CISG aber ohne Zweifel nicht.

Inhalt im Überblick

Das CISG ist in vier Teile gegliedert: I Anwendungsbereich und allgemeine Regeln, II Vorschriften über den Vertragsschluss, III Rechte und Pflichten von Verkäufer und Käufer und IV Völkerrechtliche Schlussbestimmungen. Der Kern des eigentlichen Kaufrechts findet sich im Teil III. Das CISG geht – anders als das Schweizer OR – von einem einheitlichen, verschuldensunabhängigen Tatbestand der Vertragsverletzung aus. Es wird also nicht unterschieden in den Verzug (zeitliche Schlechterfüllung), die Nichterfüllung (Ausbleiben der Lieferung) und die Schlechterfüllung (Mängel). Wenn eine wesentliche Vertragsverletzung vorliegt, hat die verletzte Partei das Recht, den Vertrag aufzuheben oder (seitens des Käufers) eine Nachlieferung zu verlangen. In den Fällen einer unwesentlichen Vertragsverletzung stehen andere Rechtsbehelfe zur Verfügung. Diese Konzeption entspricht jener neuerer Rechtsordnungen, wie etwa dem Kaufrecht des deutschen BGB nach der letzten grossen Schuldrechtsreform. Gleichwohl gibt es im CISG über weite Strecken Parallelen zum uns vertrauten OR: So muss der Käufer auch im Geltungsbereich des CISG die gelieferte Ware bei Erhalt prüfen und Mängel rügen. Liegen Mängel vor, so kann er bei schwerwiegenden Mängeln die Vertragsauflösung oder Ersatzlieferung verlangen, bei weniger gravierenden Mängeln steht ihm der Anspruch auf Nachbesserung zu (den es im Kaufrecht des OR nicht gibt, der aber oft der Behelf ist, der Käufer und Verkäufer am meisten dient). Zudem gibt es auch im CISG einen Schadenersatzanspruch, wenn eine Partei den Vertrag verletzt. Details sind dann teils anders als im OR geregelt, aber völlig fremd oder unverständlich sind die Regeln des CISG deswegen nicht. Aber, man muss sich damit einmal befassen.

Fazit

Das CISG ist so schlecht nicht, dass man es immer ausschliessen müsste. Vielmehr entspricht dieses internationale Übereinkommen dem allerorts geäusserten Wunsch nach einheitlichem internationalem Recht. Dieses Gesetz ist über zahlreiche Webseiten und Kommentare in Buchform in verschiedensten Sprachen gut erschlossen und wäre daher ein sinnvoller Kompromiss in der unergiebigen Diskussion um das anwendbare Recht.
 

Private Emails am Arbeitsplatz

von Nicole Nobs

Die Möglichkeiten der elektronischen Datenübertragung und des elektronischen Datenverkehrs hat für die Unternehmen auf den ersten Blick vor allem positive Aspekte. Die Korrespondenz per Email und die Benutzung des Internets können zu Effizienz-, Produktivitäts- und Qualitätssteigerungen führen. Der elektronische Datenverkehr hat in der Arbeitswelt jedoch auch zu neuen Problemen geführt: Unerlaubtes Surfen am Arbeitsplatz, übermässige private Benutzung von Emails während der Arbeitszeit oder die gesamte Problematik der Datensicherheit. Vor diesem Hintergrund taucht immer wieder die Frage auf, ob der Arbeitgeber die Verwendung des Emails zu privaten Zwecken verbieten sowie ob und in welchem Rahmen er den Mailverkehr überwachen darf. Der folgende Artikel soll einen kurzen Überblick über die diesbezügliche Rechtslage geben.

Ob Arbeitnehmer das Recht haben, an ihrem Arbeitsplatz das Email privat zu nutzen, hängt in erster Linie vom Willen des Arbeitgebers ab. Bestehen keine innerbetrieblichen Regelungen, so ist der Umfang der zulässigen privaten Emailkorrespondenz während der Arbeitszeit durch die Sorgfalts- und Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR) begrenzt. Lehre und Rechtsprechung gehen dabei davon aus, dass diese Pflicht die private Benutzung des Emails im Rahmen des Verhältnismässigen und soweit keine Interessen des Arbeitgebers verletzt werden, grundsätzlich zulässig ist. Allerdings wurde bis heute noch nicht bestimmt, bis zu welchem Ausmass privater Emailverkehr noch als verhältnismässig zu gelten hat. Da somit unterschiedliche Ansichten hinsichtlich des zulässigen Masses der privaten Emailbenutzung bestehen können, kann es diesbezüglich zu Konflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern kommen. Um solche Streitigkeiten möglichst zu verhindern, empfiehlt es sich, ein Nutzungsreglement zu erlassen, in dem genau bestimmt wird, in welchem Rahmen das Email privat genutzt werden darf. Je konkreter und detaillierter ein solches Reglement ist, desto klarer sind auch die Grenzen der erlaubten Nutzung. Zudem kann der Erlass eines Nutzungsreglements bei entsprechender Ausgestaltung auch zu erweiterten Kontrollrechten des Arbeitgebers hinsichtlich des elektronischen Datenverkehrs in seinem Unternehmen führen.

Ist die private Emailbenutzung am Arbeitsplatz nicht durch ein Nutzungsreglement geregelt, sind Kontrollen des Emailverkehrs nur zulässig, wenn konkrete Verdachtsmomente dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer das Email in so übermässigen Masse zu privaten Zwecken benutzt, dass er seiner Arbeitspflicht nicht mehr nachkommt oder dass er durch die Emailnutzung die Interessen des Arbeitgebers auf andere Weise verletzt. Zudem dürfen Kontrollen auch beim Vorliegen solcher Verdachtsmomente grundsätzlich nur in Anwesenheit des betroffenen Arbeitnehmers erfolgen.

Ist dagegen die private Emailbenutzung am Arbeitsplatz aufgrund eines Nutzungsreglements grundsätzlich verboten oder mindestens nur eingeschränkt zulässig, so steht dem Arbeitgeber das Recht zu, die Einhaltung des Reglements zu kontrollieren. Der Arbeitgeber darf daher im Fall, in dem er über ein Nutzungsreglement verfügt, den Emailverkehr seiner Arbeitnehmer systematisch und permanent überwachen. Solange kein konkreter Missbrauchsverdacht besteht, hat die Überwachung jedoch in anonymisierter Form zu erfolgen (statistische Analyse der Protokollierungen, z.B. nach der Anzahl gesendeter Emails, der gesamten Arbeitnehmerschaft oder eines Teiles davon, wobei im letzteren Fall die untersuchte Personenmenge genügend gross sein muss, um die Anonymität zu gewährleisten). Erst im Falle eines konkreten Missbrauchsverdachts dürfen die Protokolle im Weiteren auch mitarbeiterbezogen ausgewertet werden (Protokollierungsanalyse nach einem bestimmten Emailbenutzer), sofern eine solche Möglichkeit im Nutzungsreglement vorgesehen ist.

Allerdings hat die Email-Überwachung auch bei Vorliegen eines Nutzungsreglements Grenzen. So darf der Arbeitgeber, auch wenn er über ein Nutzungsreglement verfügt, beispielsweise als privat erkannte Emails des Arbeitnehmers nicht lesen. Insbesondere darf er den Inhalt von Emails, die in der Betreffszeile als „privat" gekennzeichnet sind, bei denen aus der Betreffzeile hervorgeht, dass sie privat sind („z.B. „Einladung zur Geburtstagsfeier von XX") oder auf deren Privatcharakter aufgrund des Absenders (z.B. das Email stammt von der Ehefrau des Arbeitsnehmers) geschlossen werden muss, grundsätzlich nicht zur Kenntnis nehmen. Dies gilt selbst dann, wenn das Nutzungsreglement private Emails gänzlich verbietet. Besteht aufgrund der Adressierungsmerkmale Zweifel hinsichtlich des privaten bzw. geschäftlichen Charakters eines Emails, so muss mit dem Arbeitnehmer vorgängig geklärt werden, welcher Natur das Email ist, bevor auf dessen Inhalt gegriffen werden darf. Nur wenn der Arbeitnehmer das Email in der Folge als geschäftlich bezeichnet, darf auch der Inhalt vom Arbeitgeber gelesen werden.

Aus obenstehenden Ausführungen ergibt sich, dass es sinnvoll ist, die Emailnutzung - allenfalls zusammen mit der Internetnutzung – in einem Nutzungsreglement zu regeln. Ein solches Vorgehen schafft Transparenz und Rechtssicherheit und trägt damit zur Streitprävention bei. Zudem hat der Arbeitgeber in einem Nutzungsreglement auch die Möglichkeit, sich das Recht zu einer genauen Kontrolle des Mailverkehrs einräumen zu lassen. Damit das Nutzungsreglement optimale Wirkung zu entfalten vermag, sollte es von Zeit zu Zeit den betrieblichen und technologischen Entwicklungen angepasst werden.

 

Bewerbung - Fragerecht vs. Auskunftspflicht

von Damian Keel

Sind Sie vorbestraft, homosexuell, schwanger? Haben Sie AIDS?

Dürfen solche Fragen im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs gestellt werden? Müssen sie (wahrheitsgemäss) beantwortet werden? Wie weit geht das Fragerecht des Arbeitgebers (nachfolgend AG); wie weit die Auskunfts-, Offenbarungs- und Wahrheitspflicht des Bewerbers (nachfolgend AN)?

Zulässige Fragen

Ist eine Frage zulässig, trifft den AN eine Auskunftspflicht. Er muss die Frage wahrheitsgetreu beantworten. Diese gilt auch für Umstände, die der Bewerber von sich aus erwähnt, ohne direkt oder indirekt darauf angesprochen worden zu sein.

Zulässig sind nur Fragen, die in einem unmittelbaren Zusammenhang zum Arbeitsplatz und der zu leistenden Arbeit stehen. Dies ist im Einzelfall zu prüfen und hängt von der vorgesehenen Dauer des Arbeitsverhältnisses, der zu verrichtenden Arbeit, der Art des Betriebes sowie der zukünftigen Stellung des AN im Betrieb ab. Grenze ist immer der Persönlichkeitsschutz des AN. Grundsätzlich zulässig sind Fragen nach Ausbildung, Berufsweg, Qualifikationen, Berufsplänen, allfälligen Konkurrenzverboten, Verschuldung und gegenwärtigen Krankheiten.

Unzulässige Fragen

Unzulässige Fragen hingegen braucht der AN nicht zu beantworten. Er kann sie sogar falsch beantworten. Denn bei Antwortverweigerung muss er befürchten, die Stelle nicht zu erhalten ('Notwehrrecht der Lüge').

Grundsätzlich unzulässig sind Fragen nach Gewerkschaftszugehörigkeit, nach der Zugehörigkeit zu Vereinen und Verbänden, zu weltanschaulichen und politischen Einstellungen, nach der Religion, über Tatsachen des Privatlebens, der ethnischen Zugehörigkeit. Solche Fragen sind nur zulässig, wenn der AG entsprechend ausgerichtet ist. Eine 'linke' Zeitung darf nach der politischen Ausrichtung ihrer Journalisten fragen; die Katholische Kirche nach der Religion des Messmers; ein Modehaus jedoch nicht nach der sexuellen Ausrichtung eines Verkäufers.

Offenbarungspflicht

Angaben über absolut notwendige Eigenschaften, die vom AG vorausgesetzt werden dürfen, müssen Bewerber auch ungefragt mitteilen. Hier besteht die Offenbarungspflicht. Diese besteht grundsätzlich nur, wenn der AN für die konkrete Arbeitsstelle objektiv ungeeignet ist.

Im Detail

Gesundheitszustand

Der AN muss darüber informieren, wenn er infolge chronischer Leiden, schwerer oder ansteckender Krankheit nicht imstande ist, seine Arbeitspflicht zu erfüllen oder wenn feststeht, dass er bei Dienstantritt aller Voraussicht nach krank oder zur Kur sein wird. Der Zügelmann muss also seinen Rückenschaden, der Bergführer seine Höhenangst und die Bäckerin ihre Mehlstauballergie offenbaren. Nicht aber die Buffettochter ihre Tablettensucht, der Sachbearbeiter seine psychischen Probleme, der Vizedirektor seine Geisteskrankheit (Rückfallrisiko 30%). Eine HIV-Infektion ist nur zu offenbaren, wenn diese den AN zur Arbeitsausführung ungeeignet macht. Dies kann beim Chirurgen der Fall sein, nicht beim Sachbearbeiter. Ist jemand bereits an AIDS erkrankt, muss der unmittelbare Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis allein schon wegen der zu erwartenden krankheitsbedingten Ausfälle angenommen werden. Eine Pflicht zur Beantwortung von entsprechenden Fragen ist zu bejahen.

Schwangerschaft

Soweit eine Schwangerschaft voraussichtlich die vorgesehene Arbeit nicht beeinträchtigt, ist die Frage unzulässig. Sie verstösst gegen das Diskriminierungsverbot des Gleichstellungsgesetzes. Ausnahmen bestehen, wenn die vorgesehene Arbeit die Gesundheit von Mutter und Kind gefährden oder wegen der Schwangerschaft nicht ausgeführt werden kann. Offenbarungspflicht besteht z.B. bei Serviertochter, Tänzerin, Mannequin, Schauspielerin, Sportlehrerin. Keine Offenbarungspflicht hingegen bei Aufsichtsperson im Unterhaltungscenter oder Kindergärtnerin.

Vorstrafen

Über gelöschte Vorstrafen muss der AN nicht informieren. Auch die wahrheitswidrige Beantwortung einer entsprechenden Frage sollte ohne Rechtsfolge bleiben. Bei Vorliegen von besonderen Voraussetzungen (leitende Tätigkeit) kann der unmittelbare objektive Bezug zum Arbeitsverhältnis auch bei gelöschten Vorstrafen gegeben sein. Für nicht gelöschte Vorstrafen des Bewerbers besteht eine Informations- und Beantwortungspflicht, wenn diese in einem objektiven Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, z.B. wenn sie wegen Verfehlungen ausgesprochen wurden, welche die Eignung zur zukünftigen Arbeit in Frage stellen (Veruntreuung beim Kassier, Verkehrsdelikt beim Chauffeur).

Folgen

Wird eine zulässige Frage wahrheitswidrig beantwortet, so kann der AG den Arbeitsvertrag in schweren Fällen fristlos auflösen (absolute Untauglichkeit) oder nach den Vorschriften über Willensmängel (Irrtum, Täuschung) anfechten.

Die unterlassene Offenbarung von Tatsachen, nach denen der AG nicht gefragt hat, berechtigen diesen zur Vertragsanfechtung, wenn der AN für die konkrete Arbeitsstelle ungeeignet ist. In diesen Fällen können auch Schadenersatzansprüche aus culpa in contrahendo entstehen.

Wird eine unzulässige Frage falsch beantwortet, entfällt die Anfechtung des Vertrages wegen Täuschung oder Irrtums. Die falsche Antwort ist aufgrund des Notwehrrechts der Lüge gerechtfertigt. Eine fristlose Entlassung wäre ungerechtfertigt. Es bleibt grundsätzlich die ordentliche Kündigung.

 

Entlastung bei der Dividendenbesteuerung - Auswirkungen in der Planung?

von Christof Schäfli

Ab 1.1.2009 erfolgt bei der direkten Bundessteuer die Milderung der wirtschaftlichen Doppelbelastung. Dividenden aus Beteiligungen des Privatvermögens von mindestens 10 % am Kapital einer juristischen Person werden ab diesem Zeitpunkt nur noch zu 60 % besteuert. Eine Milderung der wirtschaftlichen Doppelbelastung nehmen auch zahlreiche Kantone vor (eine Übersicht für einige Kantone und den Bund bietet die folgende Tabelle).

Stand 1.5.2008

AI

AR

LU

SG

SZ

TG

Gesetzliche Regelung

           

Definitif eingeführt per

1.1.07

1.1.08

1.1.05

1.1.07

1.1.07

1.1.07

Mindestkapitalquote in %

10%

10%

5% (10%)

10%

5% (10%)

5% (10%)

Alternativ Mindestverkehrswert

2 Mio.

2 Mio.

5 Mio.

     

Ausschüttendes Subjekt muss in CH unbeschränkt steuerpflichtig sein/seinen Sitz in CH haben

Ja

Ja

Ja

Ja

Ja

 

In der steuergünstigsten Gemeinde

5,6%

9,7%

8,1%

9,7%

1,9%

9,7%

In der Gemeinde mit dem höchsten Steuerfuss

7,8%

11,9%

11,9%

12,5%

3,7%

14,0%

Im Zusammenhang mit der Steuerplanung für Unternehmeraktionäre wurde schon bisher darauf geachtet, dass die gesamte Belastung auf Ebene des Unternehmens und der Unternehmerin möglichst tief gehalten wurde. Steuerplanerisch die richtige Antwort war dabei in der Regel die Schaffung von steuerlich abzugsfähigem Aufwand auf Stufe Unternehmen (Unternehmerlohn, Darlehenszins etc.) unter Inkaufnahme von Einkommenssteuerfolgen (Arbeitseinkommen, Zinseinkommen etc.) beim Unternehmer.

Aufgrund der veränderten gesetzlichen Verhältnisse lohnt es sich zu überprüfen, ob die bisherige Bezugsstrategie noch richtig ist. Bezüglich des Entscheides, ob Lohnzahlungen  erfolgen sollen oder Dividenden zu empfehlen sind, sind etwa die folgenden Umstände von Bedeutung:

  • Zunächst ist sicher die Steuerbelastung bei der ausschüttenden Gesellschaft in Betracht zu ziehen. Als Faustregel kann festgehalten werden, dass eine tiefe Steuerbelastung auf Ebene der Gesellschaft tendenziell eher zu einer Dividendenausschüttung als zu Lohnzahlungen führen muss. Lohnzahlungen (oder Verwaltungsratshonorare) bei Holdinggesellschaften, gemischten Gesellschaften oder bei Gewinnausschüttungen aus Tiefsteuerkantonen (etwa dem Kanton Appenzell Ausserrhoden mit rund 12.7 % Belastung auf dem Gewinn vor Steuern) lohnen eine genauere Untersuchung.
  • Zusätzlich ist natürlich der Umfang der Milderung der wirtschaftlichen Doppelbelastung zu untersuchen und die sich daraus ergebende Grenzsteuerbelastung bei einer natürlichen Person aufgrund ihres Wohnsitzes in Anschlag zu bringen. Teilweise zu extremen Ergebnissen führt der Wettlauf der Kantone bei der Teilbesteuerung der Dividenden, wie der Tabelle entnommen werden kann.
  • Zu berücksichtigen sind auch die AHV-Beiträge, Diese sind sind bis zu einem Einkommen von rund CHF 80'000 rentenbildend. Die Höhe der späteren Rente wird, wie Sie wissen, von den Beiträgen beeinflusst. Bei einem Einkommen, das CHF 80'000 übersteigt, ist die AHV eine reine Steuer.
  • Nicht zu übersehen ist weiter auch, dass die BVG Versicherungsmöglichkeiten von der Lohnhöhe mitbestimmt werden. Es ist klar, dass keine Versicherungsmöglichkeit mehr besteht, wenn statt Lohn Dividende bezogen wird.
  • Bei den Vermögenssteuern ist zu berücksichtigen, dass bei Bezug über eine Dividende mit einer Wertsteigerung der Beteiligung zu rechnen ist. Die Dividende wird aus versteuertem Gewinn ausgerichtet. Wird auf Lohn verzichtet, so steigt der Gewinn an. Bei der Bewertung von Wertapieren ohne Kurswert wird der Ertragswert direkt von der Gewinnhöhe beeinflusst. Dies führt zu steigenden Vermögenssteuern.

Schliesslich darf nicht ausser acht gelassen werden, dass insbesondere die AHV Behörden eine Veränderung der Bezugsstrategie kritisch begleiten werden.  Eine sorgfältige Planung im Einzelfall ist daher anzuraten.